3 урок.
Поиск кандидатов
Использование сайтов по поиску работы.
Использование социальных сетей.
Использование реферального поиска персонала.
После того, как вы четко описали, кто вам нужен, пора переходить к поиску. Но где же водятся эти кандидаты?

Я выделаю 2 типа источника поиска кандидатов:
1. Традиционные и надежные
Работные сайты
Рекомендации
Размещение вакансии на собственном сайте
Центры трудоустройства при университетах
Прямой поиск
Ярмарки вакансий
Социальные Сети
Кадровые агентства
2. Нестандартные
Их преимущества:
Наличие конкурентного преимущества
Если все остальные используют такие же источники, как и вы, компания не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.
Выделение из общей массы
Когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений.
Источники для активных кандидатов
Когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.
Примеры
Расскажу про некоторые эффективные, которые компании используют редко.
Видео
Использование созданного сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte). Видео можно использовать и на работном сайте, и на вашем сайте для привлечения кандидатов.
Вот, например, как это сделала компания компания WRIKE:
Рекомендательные карточки для персонала
Cнабжение ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
Объявления в кинотеатрах
Размещение объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино.
Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях
Искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая спортивные соревнования, открытые мастер-классы (Сколково, Фри и тд) будет полезно, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективно будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными ассоциациями (Google, Cisco, IBM и т.д.).
Потребительские товары
Размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).
75 % всех новых сотрудников приходят из основных источников. Но сейчас борьбу за таланты ведут все работодатели. Поэтому нужно использовать в том числе и маркетинговые подходы для привлечения к себе людей. Ведь новые сотрудники не слишком отличаются от новых клиентов.
75%
Новые сотрудники из основных источников
25%
Таланты, за которые приходится бороться
Отдельно хочу остановиться на реферальном поиске персонала, а простым языком – на поиске через рекомендации.
Реферальные программы пришли в систему управления персоналом из маркетинга. По своей сути это те же маркетинговые партнерские программы. Реферал — это соискатель, пришедший на собеседование или работу по конкретной рекомендации.
Как это работает:
В первую очередь, привлекать рефералов могут уже существующие сотрудники компании. Именно у них есть четкое понимание специфики работы в организации. Это значит, что им проще сопоставить требования тех или иных вакансий со способностями предлагаемых ими кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает бонус — от 10% процентов от месячного оклада нового сотрудника. Бонус выдается двумя частями: половина сразу, вторая половина — после прохождения испытательного срока.

Рефералом может быть не только сотрудник компании. Это могут быть сотрудники других компаний, работающих в той же отрасли. Конкуренции здесь бояться не стоит: удачно порекомендовав соискателя, всегда можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника. Если условия программы изложены на лендинге, им можно делиться в соцсетях.

Еще один метод реферального подбора будет эффективен в том случае, если компании необходимо с нуля набрать целый отдел. В этом случае следует начинать поиск сотрудников с руководителя будущего отдела. Найдя успешного кандидата, можно предложить ему набрать свою команду. Такой ход значительно сократит затраты и повысит эффективность решения поставленной задачи.
Задания к уроку
Работаем над грамотными описанием и размещением вашей вакансии. Все уроки должны быть сданы до конца следующего дня.

Убедитесь, что вы отправляете на проверку итоговую версию – которую просмотрели сами, обсудили с напарником и подредактировали после.
Разместите вакансию
После изучения рекомендаций и выполнения всех предыдущих заданий, разместите ваше готовое описание вакансий на работных сайтах. Выполните задание, перечислив их.
Работа с напарником
Не забудьте обсудить эту тему и выполненное задание со своим напарником. Выводами вы также можете поделиться в комментариях внизу урока.
Перечислите места, в которых вы разместили вашу вакансию
Как вам тема сегодняшнего урока?
1
5
Отправьте ссылку на задание
Как вам тема сегодняшнего урока?
1
5
Убедитесь, что выполнили задание целиком, обсудили его с вашим напарником и поделились своими выводами в комментариях выше. Это обязательная часть задания, без которой у вас может не открыться следующий урок.
Оцените ваш третий урок