Согласно результатам исследования социологов Уильяма Гьедрема и Улы Квале «Smells Like Team Spirit: An Experiment on Relative Performance Feedback» своевременная обратная связь может обеспечить прирост производительности труда сотрудников и команд в среднем от 10 до 20%.
Институт общественного мнения Gallup опросил 65 672 сотрудников и выяснил, что компании с налаженной системой обратной связи на 14,3% реже ищут новых работников, чем те, которые не дают фидбэк.
В Adobe с 2012 года отказались от ежегодного рейтинга эффективности сотрудников и сделали ставку на непрерывную обратную связь. По подсчетам, фидбек руководителей сэкономил компании 80 000 рабочих часов в год. Было также выяснено, что обратная связь повышает вовлеченность персонала в рабочие процессы и мотивацию, подталкивает работников развиваться и расти, доказывать свою значимость не за деньги, а для внутреннего удовлетворения. В итоге в Adobe был создан центр обучения фидбеку и внедрена система Check-in для разработки и корректировки в процессе обратной связи целевых показателей деятельности сотрудников.
Вопрос обратной связи не имеет национального признака — по всему миру именно отсутствие обратной связи от руководства рядовые сотрудники указывают в качестве основной проблемы на текущем месте работы. Небольшая разница имеется лишь у людей разного возраста. Когнитивный психолог Тереза Хьюстон утверждает, что миллениалы требуют отзывов о своей работе гораздо чаще, чем сотрудники, на смену которым они пришли. Если старшему поколению достаточно разбора полетов один раз в квартал, то большинство миллениалов хочет, чтобы им выставляли оценки раз в месяц, а то и раз в неделю.
При этом обратная связь это не простая похвала или критика сотрудника, а аргументированная оценка его деятельности. Чтобы получить описанные выше эффекты, необходимо соблюдать эти важные правила:
1) Своевременность. Обратная связь должна даваться оперативно, в тот момент, когда ситуация еще свежа в памяти и сотрудника, и руководителя. Отсрочка сильно снижает ценность обратной связи.
2) Конкретность. Слова «никогда» и «всегда» должны быть забыты, обсуждать следует только реальные факты.
3) Искренность. Руководитель должен опираться на искреннее желание помочь сотруднику вырасти, а не слить на него собственные негативные эмоции или похвалить без участия.
4) Конструктивность. Обратная связь должна содержать описание конкретных вариантов поведения и действий, которые руководитель хочет увидеть в будущем.
5) Последовательность. Решения и договоренности по итогам фидбека нужно фиксировать, их выполнение — контролировать, чтобы обратная связь стала действительно мощным инструментов менеджмента.
Институт общественного мнения Gallup опросил 65 672 сотрудников и выяснил, что компании с налаженной системой обратной связи на 14,3% реже ищут новых работников, чем те, которые не дают фидбэк.
В Adobe с 2012 года отказались от ежегодного рейтинга эффективности сотрудников и сделали ставку на непрерывную обратную связь. По подсчетам, фидбек руководителей сэкономил компании 80 000 рабочих часов в год. Было также выяснено, что обратная связь повышает вовлеченность персонала в рабочие процессы и мотивацию, подталкивает работников развиваться и расти, доказывать свою значимость не за деньги, а для внутреннего удовлетворения. В итоге в Adobe был создан центр обучения фидбеку и внедрена система Check-in для разработки и корректировки в процессе обратной связи целевых показателей деятельности сотрудников.
Вопрос обратной связи не имеет национального признака — по всему миру именно отсутствие обратной связи от руководства рядовые сотрудники указывают в качестве основной проблемы на текущем месте работы. Небольшая разница имеется лишь у людей разного возраста. Когнитивный психолог Тереза Хьюстон утверждает, что миллениалы требуют отзывов о своей работе гораздо чаще, чем сотрудники, на смену которым они пришли. Если старшему поколению достаточно разбора полетов один раз в квартал, то большинство миллениалов хочет, чтобы им выставляли оценки раз в месяц, а то и раз в неделю.
При этом обратная связь это не простая похвала или критика сотрудника, а аргументированная оценка его деятельности. Чтобы получить описанные выше эффекты, необходимо соблюдать эти важные правила:
1) Своевременность. Обратная связь должна даваться оперативно, в тот момент, когда ситуация еще свежа в памяти и сотрудника, и руководителя. Отсрочка сильно снижает ценность обратной связи.
2) Конкретность. Слова «никогда» и «всегда» должны быть забыты, обсуждать следует только реальные факты.
3) Искренность. Руководитель должен опираться на искреннее желание помочь сотруднику вырасти, а не слить на него собственные негативные эмоции или похвалить без участия.
4) Конструктивность. Обратная связь должна содержать описание конкретных вариантов поведения и действий, которые руководитель хочет увидеть в будущем.
5) Последовательность. Решения и договоренности по итогам фидбека нужно фиксировать, их выполнение — контролировать, чтобы обратная связь стала действительно мощным инструментов менеджмента.