Он прошел уже множество этапов отбора, и вы понимаете, что он тот, кого вы так долго искали. Но я настоятельно рекомендую проверить рекомендации с прошлых мест работы. Ведь когда проверка рекомендаций проводится грамотно (а мы будем делать именно так), собранная информация действительно принесёт огромную пользу: подтвердит правильно ли сделан выбор и поможет спрогнозировать поведение кандидата на новом месте работы.

Самый бесполезный инструмент оценки – чтение письменных рекомендаций соискателя. Почти всегда они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя. Такие рекомендации часто безлики и почти всегда похожи друг на друга.

Поэтому моя рекомендация – устный короткий разговор (обычно занимает 15-20 минут).

Очень важно с кем именно вы будете говорить. Поэтому попросите имена и номера телефонов бывших руководителей вашего финалиста. Если кандидат ведет поиск новой работы конфиденциально, то спросите контакты предыдущего руководителя.
Нам нужны: руководители, коллеги, клиенты, подчиненные, партнеры.

Шаблон для проверки рекомендаций будет прикреплен к этому уроку.
Уверяю вас, что после такой многоступенчатой оценки риск, что кандидат вам не подойдет стремиться к нулю.

Теперь можно звонить кандидату и радовать его новостью – мы готовы вам предложить ЭТУ должность. И пока Трудовой договор не подписан, лучше перестраховаться и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Как выглядит процесс: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Теперь ждем дня Х, когда Сотрудник выйдет на работу и приступит к своим задачам.
И этот этап не менее важный, чем все предыдущие. Поэтому быстрая и безболезненная адаптация нового сотрудника – это в том числе и задача работодателя.

Для компании — это передача части функционала, задач новому сотруднику. Руководство организации ожидает, что данный функционал будет выполняться качественно и в срок, что с приходом нового сотрудника компания обретает ещё одного члена команды, который будет вместе с остальными развивать компанию. Вместе с тем, новый сотрудник в коллективе — это пока незнакомец, со своими привычками, особенностями, манерой поведения, отношением к работе.

Для сотрудника новая работа – это место, где он будет проводить много времени, место для реализации знаний, умений и навыков, способ заработать деньги и реализовать свои профессиональные амбиции. С другой стороны – полная неопределённость на ближайшие 6 месяцев, без гарантии, что все вышеперечисленные ожидания реализуются. Это новая обстановка, новые люди, новые задачи, одним словом – неопределённость. Каждый из нас испытывал этот коктейль чувств и эмоций, когда выходил в первый день на работу.