Он прошел уже множество этапов отбора, и вы понимаете, что он тот, кого вы так долго искали. Но я настоятельно рекомендую проверить рекомендации с прошлых мест работы. Ведь когда проверка рекомендаций проводится грамотно (а мы будем делать именно так), собранная информация действительно принесёт огромную пользу: подтвердит правильно ли сделан выбор и поможет спрогнозировать поведение кандидата на новом месте работы.

Самый бесполезный инструмент оценки – чтение письменных рекомендаций соискателя. Почти всегда они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя. Такие рекомендации часто безлики и почти всегда похожи друг на друга.

Поэтому моя рекомендация – устный короткий разговор (обычно занимает 15-20 минут).

Очень важно с кем именно вы будете говорить. Поэтому попросите имена и номера телефонов бывших руководителей вашего финалиста. Если кандидат ведет поиск новой работы конфиденциально, то спросите контакты предыдущего руководителя.
Нам нужны: руководители, коллеги, клиенты, подчиненные, партнеры.

Шаблон для проверки рекомендаций будет прикреплен к этому уроку.
Уверяю вас, что после такой многоступенчатой оценки риск, что кандидат вам не подойдет стремиться к нулю.

Если после финальной проверки рекомендаций с предыдущих 2-3 мест работы вы все также уверены в своем выборе, готовьте "Job offer" (предложение о работе).

Как выглядит процесс: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Теперь ждем дня Х, когда Сотрудник выйдет на работу и приступит к своим задачам.

Иногда бывает, что все идет гладко - кандидат берет паузу на 2 недели, пишет заявление и после отработки выходит на новую работу.
Но иногда текущий работодатель делает своему сотруднику встречное предложение, чтобы удержать его от ухода к конкуренту - контроффер. Иногда кандидат его принимает или соглашается на альтернативный оффер.

Почему кандидаты отказываются от оффера:

• слабое ценностное предложение: хороший специалист, как правило, имеет не одно предложение и, выбирая между офферами, предпочтет наиболее привлекательные для него условия работы (деньги, график, задачи, карьерный рост и тд);
• недостаточная работа с ожиданиями (недоисследована истинная мотивация) кандидата на всех этапах;
• личные причины: в жизни всякое бывает (у кандидата изменились планы и теперь оффер ему неинтересен);
• контроффер: компании все чаще выдвигают кандидату встречное предложение, чтобы удержать хорошего специалиста.

Контроффер, как демонстрирует статистика, не является чем-то из ряда вон: 47% текущих работодателей пытаются конкурировать с работодателями потенциальными и делают встречное предложение. При этом 48% сотрудников отклоняют его сразу, а 22% увольняются в течение последующего года.